Die Veränderungskommunikation – Kommunikation im Change-Prozess

Momentan schreibe ich an einer Arbeit über die Kommunikation des Change Management.

Bald steht die Arbeit – die wird dann hier online verfügbar sein.

Vorab ein Auszug:

Problemstellung

Veränderungsprojekte hinterfragen grundsätzlich die bestehenden Strukturen und Prozesse und stellen eine Veränderung bzw. Neuordnung in Aussicht. Tiefgreifende und weitreichende Veränderungen erzeugen daher Unsicherheit und Unruhe bei den Mitarbeitern.[3] In solchen Zeiten ist die Erlebnisverarbeitung der Organisationsmitglieder auch durch „die intensivierte Wahrnehmung von Risiken geprägt“[4]. Mitarbeiter suchen nach dem Sinn der Veränderung, nach den Zielen und der Bedeutung der Veränderung hinsichtlich der eigenen beruflichen Zukunft.[5] Vahs (2007) bestätigte in einer empirischen Untersuchung über Erfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen die Hypothese, dass „eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung und der Durchführung der Maßnahmen zu einer Reduzierung der Widerstände und damit zu einer besseren Zielerreichung führen würde.“[6]

Die zentrale Frage lautet, wie die Kommunikation im Veränderungsprozess gestaltet sein muss, um „die betroffenen Personen ausreichend […] informieren und ihnen die Möglichkeit zur Mitwirkung“[7] geben zu können. „Immer wieder als Hauptgrund für das Scheitern von Veränderungsprozessen“ nennen Führungskräfte und Mitarbeiter die „fehlende oder mangelhafte Kommunikation“[9].

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[1] Scheytt 2006, S. 101.

[2] Scheytt 2006, S. 103.

[3] Vgl. Stolzenberg/ Heberle 2006, S. 62.

[4] Pfannenberg 2003, S. 16.

[5] Vgl. Vahs 2007, S. 54. sowie Pfannenberg 2003, S. 17.

[6] Vahs 2007, S. 11.

[7] Vahs 2007, S. 11./ bzgl. Partizipation und Kommunikation siehe auch Rigall/ Wolters 2005, S. 42.

[8] Vgl. Vahs 2007, S. 54.

[9] Vgl. Mohr 1997, S. 17. Zit.n.: Pfannenberg 2003, S. 9.